La principal causa de la brecha salarial es que a las mujeres nunca se nos ha pagado por el trabajo que normalmente desarrollamos fuera del ámbito laboral (cuidar niños/as, ancianos/as, gente enferma, ir de voluntarias a una asociación a atender a personas en riesgo de exclusión social, etc.).
Cuando este trabajo que hemos hecho tradicionalmente de manera gratuita para nuestras familias y para la sociedad en general pasó a ser un empleo que hacíamos para otros/as (como maestras, enfermeras, trabajadoras sociales, empleadas domésticas, etc), bajo las lógicas del sistema capitalista y patriarcal fue fácil valorar que debía hacerse por un salario bajo, ya que antes no lo cobrábamos. Además, el empleo de las mujeres ha sido siempre considerado como una “aportación” al salario de verdad, es decir, al del “hombre cabeza de familia”, por lo que no precisaba de tener una gran dotación económica.
Esta cultura y este mercado de trabajo, al que se fueron incorporando nuestras abuelas y madres, ha cambiado poco con respecto a muchas cosas, pese a que nosotras, en las últimas décadas, hayamos entrado de manera sistemática al mismo, y nuestros salarios sean, en muchos casos, el principal ingreso familiar, cuando no el único.
La tradicional valoración que se hace de los empleos para establecer los salarios y las capacidades requeridas fue establecida en momentos en los que la presencia femenina en el ámbito laboral era muy baja y solo se pusieron sobre la mesa los empleos masculinos, por lo que la metodología, si no se rectifica, ya discrimina.
Pese a que hay diferencias de salario explicables por el hecho de que las mujeres, en general, tengamos una menor antigüedad, o desempeñemos turnos de trabajo peor remunerados, esto solo explica una parte. La mayoría de las diferencias salariales vienen a consecuencia de la valoración que se hace de los puestos de trabajo.
Los empleos con predominio de mujeres a menudo se diferencian de los empleos con predominio de hombres por sus exigencias, ya sea en cuanto a sus calificaciones, esfuerzo, responsabilidad o condiciones de trabajo. Hasta hace poco tiempo, los empleos con predominio de mujeres se evaluaban utilizando los métodos diseñados para los empleos con predominio de hombres, lo que explica en parte la discriminación salarial.
Por ejemplo, el hecho de creer que factores como la habilidad para las relaciones interpersonales o la capacidad de comunicación y la predisposición al cuidado son innatas y constituyen capacidades personales más que competencias profesionales, hace que la valoración de los empleos, y por lo tanto los salarios, sean menores.
Ante la existencia de una brecha salarial clara entre mujeres y hombres que repercute negativamente tanto en los salarios y empobrecimiento de las mujeres, cuando estamos trabajando, como posteriormente en un menor cobro de pensiones, el gobierno decidió aprobar un decreto que exigía que las empresas tuviesen un registro salarial que diferenciase claramente los salarios de mujeres y hombres, desagregando todos los complementos.
Sin embargo, en la mayoría de las empresas esto no ha sido aplicado y está lejos de ser una realidad. Entre otras cosas porque el propio decreto no establece ningún tipo de sanción a las empresas por su incumplimiento.
Además, este decreto esta básicamente centrado en acabar con las diferencias salariales entre los trabajos que tienen igual o similar valor, lo cual además de ser muy difícil de constatar, no aborda el grave problema de la infravaloración de los sectores feminizados.
El Decreto es además de aplicación solo en el ámbito del estatuto de los trabajadores, no existiendo una regulación similar para el personal de las administraciones públicas, donde hay un alto porcentaje de puestos feminizados relacionados con el cuidado: enseñanza, sanidad, servicios sociales, etc.
Aunque el Decreto establece algunas características que pueden ser valoradas en las evaluaciones de los puestos de trabajo y que están relacionadas con los trabajos de cuidado (como las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos, etc.), esto se hace a título meramente informativo. Para que realmente existiese una valoración adecuada del trabajo remunerado que mayoritariamente desempeñamos las mujeres, debería existir una obligación legal de valorar estos criterios, ya que en la práctica se tiende por defecto a tener en cuenta factores que corresponden a empleos masculinizados, como el esfuerzo físico o la peligrosidad.
Por lo tanto, desde el Frente Feminista Sindical, exigimos que se obligue a las empresas a tener un registro salarial, y también una política clara de retribuciones que obligue a valorar los factores anteriormente citados, y que se amplíe a la administración pública la aplicación de las leyes de reducción de la brecha salarial; así como que se establezcan protocolos claros y ágiles que permitan denunciar los incumplimientos laborales en esta materia, y la aplicación de sanciones como única vía para acabar con la brecha salarial.
Frente Feminista Sindical – Granada
